Personeelsmonitor gemeenten 2017

Deze online uitgave van de Personeelsmonitor Gemeenten bestaat uit de belangrijkste kerngetallen per thema, met cijfers per gemeente grootteklasse en een samenvatting per thema. Meer informatie over berekeningen en definities is te vinden in het Gegevenswoordenboek. In de HR-databank kunt u de belangrijkste kengetallen van de afgelopen vijf jaar bekijken. De Personeelsmonitor 2017 is ook te downloaden als PDF of te bestellen via het A+O fonds Gemeenten.

Formatie & bezetting

Het aantal ambtenaren dat werkzaam is bij Nederlandse gemeenten blijft in beweging. Factoren die daar invloed op hebben zijn de pensionering van de babyboomgeneratie, de bezuinigingen bij de overheid, maar ook processen als privatisering of verzelfstandiging hebben invloed op de bezetting van gemeenten.

48% van de gemeenten verwacht te groeien

stijging vrouwelijke leidinggevenden naar 40%

12% is jonger dan 35 jaar

16% is ouder dan 60 jaar

Bekijk formatie & bezetting per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

percentage vrouwelijke leidinggevenden een daling naar 33%
12% is jonger dan 35 jaar
17% is ouder dan 60 jaar

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

percentage vrouwelijke leidinggevenden een stijging naar 39%
11% is jonger dan 35 jaar
16% is ouder dan 60 jaar

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

percentage vrouwelijke leidinggevenden bleef gelijk aan 37%
12% is jonger dan 35 jaar
16% is ouder dan 60 jaar

Gemeentegrootte > 100.000

percentage vrouwelijke leidinggevenden een stijging naar 41%
12% is jonger dan 35 jaar
16% is ouder dan 60 jaar

Gemeentegrootte G4

percentage vrouwelijke leidinggevenden een stijging naar 41%
15% is jonger dan 35 jaar
15% is ouder dan 60 jaar

De personele bezetting van gemeenten

De toename van de bezetting houdt aan: in 2017 werkten in totaal 160.810 personen bij gemeenten

Nederland kende in 2017 388 gemeenten. Bij deze gemeenten waren op 31 december 2017 160.810 personen in dienst. Daarmee is de bezetting met 2,2 procent gestegen ten opzichte van 31 december 2016. Ook in 2016 nam de totale bezetting bij gemeenten toe (voor het eerst sinds 2009), al vond deze stijging nog niet over de gehele linie plaats. De stijging was er destijds vooral bij de G4. Ook in 2017 steeg de bezetting het meest bij de G4, namelijk met 4,6 procent. In alle andere grootteklassen van gemeenten was er ook sprake van een toegenomen bezetting.

Nieuwe taken en een toename van het budget zijn de belangrijkste redenen voor stijgende bezetting

Van de gemeenten geeft 60 procent aan dat de bezetting in 2017 is toegenomen. De belangrijkste redenen voor de stijgende bezetting zijn nieuwe taken en een stijging van het budget. Ook het invullen van vacatures wordt door een aantal gemeenten genoemd als reden voor groei. Niet bij alle gemeenten was er sprake van een groeiende bezetting. 18 procent van de gemeenten geeft namelijk aan dat de bezetting in 2017 is afgenomen. De belangrijkste redenen voor deze afname waren: afgestoten taken/privatiseren, openstaande vacatures die nog niet ingevuld zijn, natuurlijk verloop en fusies.

Het percentage vrouwelijke leidinggevenden groeit naar 40 procent

Het percentage vrouwelijke leidinggevenden is toegenomen van 37 procent in 2016 naar 40 procent in 2017. Het aandeel is daarmee al jaren stijgende: in 2013 was nog 31 procent van de leidinggevenden bij gemeenten vrouw. Naar gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden het hoogst bij gemeenten met meer dan 100.000 inwoners (incl. G4): 41 procent. Bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners is dit aandeel met 33 procent het laagst. Het totaal aandeel vrouwen in dienst van gemeenten is in 2017 min of meer gelijk gebleven: in 2016 bestond het aandeel vrouwen uit 50 procent en dat is in 2017 niet veranderd.

Van de gemeenten verwacht ruim 85 procent volgend jaar een gelijke of grotere formatie

Terwijl 48 procent van de gemeenten verwacht dat de formatie in 2018 zal toenemen, denkt 39 procent dat deze gelijk zal blijven en 13 procent dat deze afneemt.

De gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren blijft wederom gelijk: 48,3 jaar

De gemiddelde leeftijd van gemeentepersoneel in 2017 was 48,3 jaar, net zoals in 2015 en 2016. Ondanks het feit dat de gemiddelde leeftijd al drie jaar stabiel blijft, is de samenstelling van het personeelsbestand niet gelijk gebleven. Het aandeel medewerkers ouder dan 60 jaar is namelijk stijgende: in 2017 was dit aandeel 15,9 procent, ten opzichte van 15,3 procent in 2016 en 14,5 procent in 2015. Daarentegen stijgt ook het aandeel medewerkers jonger dan 35 jaar: dit aandeel was in 2017 12,4 procent, vergeleken met 11,3 procent in 2016. Het aandeel medewerkers tussen de 35 en 60 jaar nam juist af in 2017.

Externe inhuur

Uitgaven aan externe inhuur weer iets toegenomen

In 2017 besteedden gemeenten 17 procent van de totale loonsom aan externe inhuur. Dit is een stijging ten opzichte van vorig jaar van 1 procentpunt. De uitgaven aan externe inhuur stijgen daarmee al sinds 2013. Toen besteedden gemeenten 11 procent van de totale loonsom aan externe inhuur. Terwijl de externe inhuur in de grootteklasse van minder dan 20.000 inwoners ongeveer gelijk bleef in 2017, nam deze in alle overige grootteklassen toe. De grootste stijging was te zien bij gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners. Daar stegen de uitgaven met 4 procentpunt tot 17 procent van de loonsom. In de 100.000+ gemeenten zijn de uitgaven aan externe inhuur met 20 procent het hoogst. 52 procent van de gemeenten probeert actief de uitgaven aan externe inhuur terug te dringen. Dit doen ze onder andere door het nemen van bestuurlijke maatregelen, door flexibeler inzet van eigen personeel/interne mobiliteit en door met een kritische blik te kijken naar de noodzaak van externe inhuur.

Toename flexibilisering zet zich voort

In 2017 is het aandeel van flexibel personeel verder gestegen, van 17 procent naar 20 procent. Hiermee zet een al langer lopende trend zich voort; in 2015 bestond nog 11 procent van de bezetting uit flexibel personeel. 16 procent van de gemeenten geeft aan het flexibele deel van de bezetting te willen vergroten door meer medewerkers in vaste dienst op flexibele basis in te zetten en 14 procent geeft aan dit te willen doen door meer medewerkers op flexibele basis aan te stellen. Daarentegen geeft 29 procent van de gemeenten aan het flexibele deel van de bezetting gelijk te willen houden, terwijl bij 49 procent van de gemeenten het beleid gericht is op het verkleinen van het flexibele deel van de bezetting.

In-stroom, door-stroom en uitstroom

Er zijn twee stromen die de omvang van de gemeentelijke bezetting bepalen: de instroom en de uitstroom van werknemers. De instroom bestaat uit nieuwe medewerkers die door gemeenten worden aangetrokken. Bij de uitstroom gaat het om werknemers die uit dienst treden bij gemeenten. Ook wordt gekeken naar de doorstroom: dit betreft medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd.

toename van instroom van personeel
een
stijging van
2,5 procentpunt tot
10,1%

21% van de uitstroom is korter dan 1 jaar in dienst

36% van de uitstroom is langer dan 10 jaar in dienst

Bekijk in-, door- en uitstroom per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

instroom van personeel 9,6%
doorstroom van personeel 3%
uitstroom van personeel 8,1%

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

instroom van personeel 10,4%
doorstroom van personeel 2,6%
uitstroom van personeel 8,1%

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

instroom van personeel 10,1%
doorstroom van personeel 3,1%
uitstroom van personeel 8,3%

Gemeentegrootte > 100.000

instroom van personeel 10%
doorstroom van personeel 3,4%
uitstroom van personeel 7,4%

Gemeentegrootte G4

instroom van personeel 9,9%
doorstroom van personeel 3,3%
uitstroom van personeel 5,9%

Instroom, doorstroom & uitstroom

De omvang van de instroom van personeel neemt verder toe

Van 2014 naar 2017 is het gemiddelde instroompercentage van gemeenten gestegen van 3,5 procent (2014) via 7,6 procent (2016) naar 10,1 procent (2017). Deze stijgende trend gold voor gemeenten in alle grootteklassen.

Het aantal openstaande vacatures neemt toe naar ruim 4.200

De stijgende instroom gaat gepaard met een toename van het aantal openstaande vacatures. In 2017 (peildatum 31 december) stonden er bij gemeenten ruim 4.200 vacatures open. In 2016 waren dit er 3.600. Het aandeel externe kandidaten voor vervulde vacatures is in 2017 licht gedaald. In 2017 is 66 procent van de vacatures met externen vervuld, in 2016 was dat aandeel nog ruim 73 procent. Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is toegenomen van 6,5 procent in 2016 naar 10,8 procent in 2017; omdat gemeenten een hoger aantal openstaande vacatures rapporteren in 2017, gaat het in absolute zin om aanzienlijk meer moeilijk vervulbare vacatures dan in 2016. Automatisering/ICT, ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek waren de functiegebieden met het hoogste percentage vacatures dat moeilijk vervulbaar is.

De doorstroom daalt in 2017

Doorstroom is gedefinieerd als medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd. In 2017 daalde het doorstroompercentage naar 3,1 procent. In 2016 was dat percentage nog 4,6 procent. Tussen de verschillende grootteklassen zitten er kleine verschillen. Zo is de doorstroom het hoogst bij gemeenten met meer dan 100.000 inwoners (excl. G4), namelijk 3,4 procent. Het laagst is de doorstroom met 2,6 procent bij gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners. Bij de G4 daalde het doorstroompercentage van 4,1 procent naar 3,3 procent.

Naast de instroom neemt ook de uitstroom van personeel toe

Van 2016 naar 2017 is het uitstroompercentage gestegen van 6,3 naar 7,4 procent. In alle gemeentegrootteklassen nam de uitstroom in 2017 toe. Doordat de instroom echter sterker is toegenomen, is er echter toch sprake van een groeiende bezetting. In 2017 was er een duidelijke toename te zien van het aandeel personen dat uitstroomde als gevolg van vrijwillig ontslag (van 33 naar 40 procent). Daarentegen daalde het aandeel personen dat uitstroomde vanwege privatisering of verzelfstandiging (van 14 naar 8 procent).

41 procent van de gemeenten verwacht doelstelling garantiebanen te behalen

Garantiebanen zijn reguliere banen die specifiek bestemd zijn voor arbeidsgehandicapten. Ultimo 2017 hebben gemeenten bij zichzelf ruim 2.500 garantiebanen ingevuld. In 2018 verwachten gemeenten ruim 1.600 nieuwe garantiebanen aan te bieden. Verder verwacht 41 procent van alle gemeenten de doelstelling voor garantiebanen te behalen. 15 procent denkt dat de doelstelling niet wordt behaald, terwijl 44 procent het nog niet weet.

Instroom en behoud van jongeren

43 procent van de instroom is jonger dan 35 jaar

Door het vergrijzende personeelsbestand van gemeenten wordt instroom van jongeren steeds belangrijker. Er is bij gemeenten namelijk sprake van een onevenwichtige leeftijdsopbouw: het aandeel werknemers jonger dan 35 jaar bij gemeenten lag in 2017 met 12 procent veel lager dan in de beroepsbevolking (36 procent). In 2017 bestond 43 procent van de instroom uit jongeren. Dat aandeel is gelijk aan dat van 2016.

Gemeenten zijn actief om de instroom van jongeren te bevorderen

Net zoals in 2016 voerde in 2017 driekwart van de gemeenten actief wervings- en selectiebeleid om de instroom van jongeren te bevorderen. Veel gebruikte vormen van beleid zijn het aanbieden van stageplekken, traineeprogramma's, het vrijmaken van budget door gefaseerde uitstroom van oudere medewerkers en specifieke startersfuncties. 44 procent van de gemeenten had in 2017 trainees in dienst. De meeste gemeenten bieden studenten de gelegenheid binnen de organisatie stage te lopen. Het ging in 2017 vooral om stages op HBO (47 procent) of MBO (40 procent) niveau.

28 procent van de gemeenten ervaart belemmeringen bij het aannemen van jongeren

Meer dan een kwart van de gemeenten ervaart belemmeringen bij het aannemen van jongeren. De belangrijkste belemmeringen zijn dat leidinggevenden (grote) waarde hechten aan werkervaring waardoor jongeren minder kans maken. Een variant hierop is dat gemeenten aangeven dat er weinig mogelijkheid is om jongeren in te werken en dat men daarom liever voor oudere/ervaren medewerkers kiest. Daarnaast wordt aangenomen dat een overheidscarrière niet interessant is voor jongeren en dat jongeren onvoldoende bekend zijn met de gemeente als werkgever.

Ondanks actiever beleid van gemeenten stromen jongeren snel uit

Naast het aantrekken van jongeren is het ook belangrijk om jongeren te behouden als ze eenmaal voor een gemeente werken. In 2017 bestond 15 procent van de uitstroom uit jongeren. In 2016 was dat aandeel 14 procent. De uitstroom van jongeren neemt dus nog niet af. Als percentage van de bezetting is de uitstroom bij jongeren onder de 35, na logische uitstroom van 60 plussers, het hoogst. Eén op de tien jongeren verlaat de gemeente. Desondanks voert 72 procent van de gemeenten (nog) geen actief beleid om jongeren te behouden en/of uitstroom van jongeren te voorkomen.

Ziekteverzuim

ziekteverzuim percentage daalt licht 5,4%

74% werkt aan vitaliteit van medewerkers

nulverzuim is gestegen naar 43%

Bekijk ziekteverzuim per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

een daling naar 4,8%
Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen) 1,1%
Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen) 0,7%
Lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen) 2,1%
Extra lang verzuim (1-2 jaar) 0,9%
Gemeentelijke verzuimnorm 3,4%

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

een stijging naar 5,3%
Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen) 0,9%
Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen) 0,7%
Lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen) 2,8%
Extra lang verzuim (1-2 jaar) 0,9%
Gemeentelijke verzuimnorm 4,1%

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

een daling naar 5,2%
Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen) 0,7%
Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen) 0,7%
Lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen) 2,9%
Extra lang verzuim (1-2 jaar) 0,8%
Gemeentelijke verzuimnorm 5,0%

Gemeentegrootte > 100.000

een stijging naar 5,4%
Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen) 1,0%
Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen) 0,8%
Lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen) 2,6%
Extra lang verzuim (1-2 jaar) 1,0%
Gemeentelijke verzuimnorm 4,7%

Gemeentegrootte G4

een daling naar 5,8%
Kort verzuim (max. 7 kalenderdagen) 0,7%
Middellang verzuim (8 t/m 42 kalenderdagen) 1,2%
Lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen) 3,1%
Extra lang verzuim (1-2 jaar) 0,7%
Gemeentelijke verzuimnorm 4,8%

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuimpercentage daalt licht

Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten is in 2017 met 0,2 procentpunt gedaald naar 5,4 procent. Niet in alle gemeentegrootteklassen nam het ziekteverzuimpercentage af. In gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners nam het ziekteverzuim toe naar 5,3 procent en bij gemeenten met meer dan 100.000 inwoners (excl. G4) steeg het ziekteverzuimpercentage naar 5,4 procent. De G4 kende net als de afgelopen jaren in 2017 het hoogste verzuimpercentage (5,8 procent). Bij gemeenten met tussen de 50.000 en 100.000 inwoners is het percentage het meest gedaald, namelijk met 0,4 procentpunt naar 5,2 procent. Dat is opvallend, omdat in deze gemeentegrootteklasse in 2016 nog sprake was van een stijging van 0,4 procentpunt.

Het ziekteverzuim bij gemeenten blijft hoger dan het landelijke cijfer (1,4 procentpunt). Het was ook hoog in vergelijking met het landelijke cijfer voor alle organisaties met meer dan 100 medewerkers (0,6 procentpunt). Het verschil tussen gemeenten en het landelijke cijfer is daarmee wel kleiner geworden dan in 2016.

Positieve verschuivingen in indicatoren van ziekteverzuim

Op het moment dat het ziekteverzuim wordt uitgesplitst naar verzuimduur (kort, middellang, lang en extra lang) dan zijn er verschillen zichtbaar in de ontwikkeling. Zo nam het kort verzuim af in 2017, met 0,2 procentpunt naar 0,8 procent. Ook is het nulverzuim, het aandeel van de gemeentelijke bezetting dat zich niet heeft ziek gemeld, in 2017 gestegen van 38 naar 43 procent. Tot slot is de meldingsfrequentie, het gemiddeld aantal keer dat gemeenteambtenaren zich ziekmelden in een jaar, gedaald van 1,11 naar 1,05.

Langdurig verzuim blijft wel aandachtspunt

Ondanks de daling in het kort verzuim, steeg het middellang en lang verzuim. De oorzaak van het stijgende lang verzuim ligt mogelijk in de ouder wordende bezetting. Gemiddeld genomen melden oudere werknemers zich minder vaak ziek, maar als ze zich ziek melden dan is het vaak voor een langere tijd. Het stijgende aantal medewerkers ouder dan 60 jaar in de gemeentelijke bezetting betekent dat gemeenten relatief gezien vaker te maken hebben met langdurig zieken en dat maakt het lastiger om het ziekteverzuimpercentage te verlagen.

Opleiding en ontwikkeling

gemiddelde uitgave opleidingen per medewerker dalen

een daling naar 1.003 euro

Het meeste opleidingsbudget wordt uitgegeven aan vakinhoudelijke ontwikkeling

Bekijk opleiding & ontwikkeling per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

bestede opleidingskosten per medewerker een daling naar 961 euro

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

bestede opleidingskosten per medewerker een daling naar 1.011 euro

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

bestede opleidingskosten per medewerker een stijging naar 1.085 euro

Gemeentegrootte > 100.000

bestede opleidingskosten per medewerker een stijging naar 1.152 euro

Gemeentegrootte G4

bestede opleidingskosten per medewerker een daling naar 819 euro

Mobiliteit, inzetbaarheid, opleiding en ontwikkeling

Gemeenten besteden gemiddeld minder per medewerker aan opleidingen

In 2017 gaven gemeenten 1,7 procent van de loonsom uit aan opleidingskosten. Dat komt neer op gemiddeld € 1.003 per medewerker. In 2016 was het gemiddelde bestede bedrag aan opleidingen nog € 1.050 per medewerker. Met name in de G4 daalde de gemiddelde bestede opleidingskosten. Deze waren in 2017 € 819 per medewerker, vergeleken met € 1.060 in 2016. Ook bij de gemeenten tot 20.000 inwoners was er sprake van een daling. In de andere grootteklassen was er sprake van een (lichte) toename van de gemiddelde opleidingskosten. 67 procent van de gemeenten gaf in 2017 het grootste deel van het opleidingsbudget uit aan vakinhoudelijke ontwikkeling.

Ontwikkelgesprekken meest gebruikte en meest effectieve instrument om mobiliteit te bevorderen

85 procent van de gemeenten geeft aan dat ontwikkelgesprekken tot de top 5 van meest gebruikte instrumenten behoren om mobiliteit te bevorderen. Andere veelgenoemde instrumenten die gebruikt worden voor mobiliteitsbevordering zijn uitleen/detachering, loopbaangesprekken met een loopbaanadviseur, loopbaanoriëntatietrajecten en stages. Daarnaast geeft 72 procent van de gemeenten aan dat ontwikkelgesprekken tot de top 5 van instrumenten behoren die als het meest effectief worden beschouwd om mobiliteit te bevorderen. Ook loopbaangesprekken met een loopbaanadviseur en uitleen/detachering worden veelal als effectieve instrumenten gezien.

Primaire arbeidsvoorwaarden

gemiddelde bruto maandsalaris 3.653,-3.679,-

gemeenten die niets aan strategische personeelsplanning doen verder gedaald 7%

73% van de bezetting zit in de eindschaal

Bekijk primaire arbeidsvoorwaarden per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

van de bezetting zit in de eindschaal een daling naar 74%
gemiddeld bruto maandsalaris een daling naar 3.372 euro (m/v)

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

van de bezetting zit in de eindschaal een daling naar 76%
gemiddeld bruto maandsalaris een stijging naar 3.530 euro (m/v)

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

van de bezetting zit in de eindschaal een daling naar 73%
gemiddeld bruto maandsalaris een daling naar 3.700 euro (m/v)

Gemeentegrootte > 100.000

van de bezetting zit in de eindschaal een daling naar 73%
gemiddeld bruto maandsalaris een daling naar 3.730 euro (m/v)

Gemeentegrootte G4

van de bezetting zit in de eindschaal een daling naar 68%
gemiddeld bruto maandsalaris een stijging naar 3.791 euro (m/v)